< 本文内容来自赋能岛终生成长群>
< 整理：阿九 校对：佳玲 配图：杨坤发>
本期导读：
1、如何低成本招聘合适的人才
2、如何应对核心员工的突然离职
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
如今创业风潮大热，很多人都希望有机会站在潮头之巅。但是创业也想居家过日子，柴米油盐酱醋茶都得配齐了才能开火！
在你想了无数模式能一夜暴富之后，首当其冲就是招人帮你实现目标。当你动用所有资源，线上招，线下找，招聘会上淘，人总是不如意，怎么办？
当你找的关键人员突然离职，让你措手不及，你如何应对？面对员工毫无职业操守可言的合法追讨，你又如何防范？
感谢这个话题的提供者@李立凯。
企业如何招聘？
今天获得特别推荐的同学分别是：曹礼明、沙瑞金、重新开始 。
Top1：曹礼明
关于今天的话题，分享一下减少人员主动离职的观点:
主动沟通，积极解决问题
1.每两周上司以坦诚心态跟下属做一次1对1谈话，做不到一对一就每周开一次集体座谈会，目的是了解问题，掌握情况，防患未然。
2.假问题解释，真问题解决，一时难做到的也要真诚说明。
3.对重点岗位员工，重点关注。
4.实在留不住，做好离职面谈，留下真话，取得承诺，润总课里有讲。还有做好流失后的消毒，以防传染。
提前预防，适当合理限制
5.平时的集体会上就要说明，要走提前说提前交接，不留岗位真空。明确表示:如果突然消失给工作带来伤害，下家企业背调一定如实告知，甚至主动告知，也是必要的警示。
6.在工资奖金发放，可适当延迟，有一定牵制或者在合同里约定其他条件，限制突然消失离职。
7.工作标准化流程化，培训机制化，减少新人上手难度。
员工离职要多从企业和管理者身上找原因，多沟通，真诚面对问题，秉持双赢合作心态。同时打预防针，适当的自我保护措施也是必要的。
Top2：沙瑞金
如何低成本招聘合适的人才
低成本招聘看成两方面
1.招聘过程成本低，可以采用内部推荐的方式进行人才招聘，其次是网络招聘，电话面试；
2.用人成本低，可以校企联合采用实习生、可以使用劳务派遣，如果正式员工工资也低，那第二个问题是必然发生的，不但核心离职，非核心也会离。
如何应对核心员工的突然离职
首先引用组织行为学的课程，要让员工有工作嵌入感，他把自己当成工作的主体公司的一部分，离职的风险就小了。
除非涉及公司机密的岗位，不要存在核心员工这样的岗位，通过轮岗和工作标准化，让每个人都可以干不同的工作，这样即使有人离职，公司可正常运行。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
规定员工离职需提前3月提出申请，并做好工作交接，工作交接人胜任岗位后才能离职；
入职时签订协议必须工作满3年才能离职，否则不予录用（恐怕是找不到人了）；
企业文化引导，通过文化引导使大家有归属感、认同感，降低离职损失。
Top3:重新开始
1、如何低成本招聘合适的人才？
答:内推是成本最低的方法了。
但如果你人脉圈很普通，那就多渠道招人吧。花点钱请人写个好点文案，然后在微信公众号、专业的招聘网站，领英，脉脉上招人。可以发红包让人转发。
你还可以把你的商业模式简单描述（把握好度），然后重点讲好创业故事突出梦想，拍一个短视频招一批认可你又有创业激情的人。
个人觉得创业期不太合适校招，因为大部分学生还没有工作经历，而处于创业期的公司，大部分是没有足够资源给他们消耗的。
当然如果你是钱多的土豪选择创业，你随意……
2、如何应对核心员工的突然离职？
即使是还处于创业期都应当建立员工手册，要求每个人把工作中不管成功和失败所有案例都复盘收录进去。这点可以缓冲核心人员离开的冲击和新人接手的快速上手。
润总回答过类似问题:
作为一个创业者，你自己是最重要的“人才”。
你对“人才”的“渴求”，可能是因为策略的缺失。
化繁为简，是管理者的能力，工程师只应接受简单的指令。
所以说，提升自己能力才是硬道理。创业者真的要求老板得万能，要不然找合伙人互补。
现在招人越来越难，一般创业公司都没有更好的福利吸来引优秀人才。
那在招人时候，总会有一些人你觉得可行，但因为暂时不需要那么多人而选择不录入。这种人就必须提前和他沟通好，然后收录他的简历，真的需要他时候，那就真诚的去请他吧。
1:1的谈话也是很必要的，可以降低员工离职率，同时如果对方一定要走，你也可以提前做好准备。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
提前一个月申请离职是肯定要有的。
（弱弱问一下，离职时候自觉把自己工作交接好，不选择企业特殊时期离开是每个人最基本职业素养吧？如果现实中很多人做不到这样，那相关的事项得在合同上写清楚）
一些核心岗位优秀人才，根据对于公司的认可度和对自身的自信度给予一定程度的分红，成为利益共同体（具体参考五商基础上，激励相容）
给员工制定职业生涯规划。
允许跨部门流动，内部跳槽体验多样化人生。
离职面试
前员工俱乐部
🍂#如何招聘#
下面我们就来一起看看，本期有哪几位同学的精彩讨论被选中。
企业如何招聘？
常务：
如何应对核心员工的突然离职
主动离职是辞职者满足愿望的起点之一，每次谈离职，是帮助员工梳理人生和职业规划的机会。
关键如何做引导：
1加入公司是为了什么？
2想要的得到了吗？
3如果这个原因解决了，是否可逆转？
建立离职员工关系网（前员工俱乐部）
一个留住心，定期提供物质 精神的交流平台，多一个朋友少一个敌人，（避免成为瓦解公司的导火索）。
①聚会活动②推荐员工奖金制③产品试用等前员工适用的原则
人之将走，其言也真
1离职面试
离职前共同协商好一个理由并请求约定：一年内不要带走公司人员。以防流失，因为优秀员工流失是坏“流失率”
2公司暗文化，潜规则了解
3直属上级的管理风格
张敏：
今天这个问题，也是一直困扰我的。
1、如何低成本招聘合适的人才
关于这个问题，我觉得提问角度可不可以换一个？如何有效招聘到合适人才。一般性的服务员，条线的岗位工，你们门口打个广告，也许就可以了，但是需要一定能力的就不能单一了。
网招，同行推荐，猎头等，要打组合拳。同时新人进来后的培养，跟踪也是需要精力物力的。
2、如何应对核心员工的突然离职
保持长期招聘信息，存储人才名单，平时注意观察员工状态，提前遏制突然离职的状况。对离职员工做离职面谈，做好有则改之，无则加勉。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
我觉得这个可以从企业生长周期来看待，创业期，可以灵活，成熟期，就是要有制度，蜕变期，又要灵活。
同时我觉的每个公司都有自己的文化，不能过分强求适合所有人，只能是找到对的人，就像我们群一样。
黄超超：
留人一方面是建立利益共同体、事业共同体和命运共同体三个层次的大框架，持股平台、期权之类的套路可以有，但主要还是以心换心；
还有一方面是，核心人员在公司要能得到成长，现在最付不起的是时间成本，要是没有未来，公司老是原地踏步，想留能人几乎不可能。
刘建洲 ：
1、如何低成本招聘合适的人才
低成本
这方面没多少经验，自己知道的还是传统的网招，校招，内部推荐，以及猎头。获取人才层次不同，采取方式不同。
2、如何应对核心员工的突然离职
首先工作上做好备份。同一份工作需要至少两个人会做，避免出现一人离职公司无法正常运营
其次核心员工“突然”离职，也体现出管理者平时对核心员工关注度不够，或者关系仅仅停留在工作层面，基本或者无私交，没有提前获得员工想离职的念头。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
公司目前要求核心人员离职需提前三个月预约，并且入职前签署竞业协议，一方面留给公司充足寻找合适人选，另一方面也堵了离职员工的去路。
如未按照要求执行，克扣薪资，即使明知最后会赔你克扣的部分，但是也不会让你走的那么顺畅(骨干员工谈离职，公司的格局还没那么大[捂脸])
李若英 ：
1、如何低成本招聘合适的人才
想低成本招人，那就得有高出人才市场同岗位平均水平的工资，还有负责招聘员工的水平了。
2、如何应对核心员工的突然离职
沟通找到离职的真正原因，是公司原因，能留则留，不能留下次改善。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
离职公司制度有规提前申请，突然离职会扣留部分工资，且下家单位如回访会影响评价。
猫须：
1、低成本招聘：招新人成本低一些，比如校招
2、核心员工突然离职：借以改善自己的管理流程，与之谈一谈，是哪里的问题，让他感觉不自在以致要走，如果留不住，就随他去吧。但是你不能泄露我的公司机密和带走关键资源，事先签订好合同条款。
3、合理的用工条款：离职前若干天需上级同意，准备好接手的人，顺利交接后再离职。
一般什么都不管就离职的人，肯定是有什么地方让对方非常不满意了，才出此下策。作为管理者能不能趁势调理管理流程或方法，是个好时机啊。
Steven ：
1、如何低成本招聘合适的人才
我觉得没有所谓的低成本，员工内部推荐算是不错的，但这建立在你内部关系运维良好的基础上。
2、如何应对核心员工的突然离职
突然离职的原因是什么，这个很重要，既然是核心员工，你是否按照核心去对待了。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
做好交接机制
A一亩庭园 ：
关于如何留住员工的问题，其实说简单也简单，学会站在员工的角度考虑问题，不要唯我独尊，不要想当然的认为自己一开始制定的制度就是合理的。任何一项准则都是在动态演化中而来，改革开放几十年也是摸着石头过河呢。学会动态的思维。
人性化的制度框架是基础。做老板的不能要求员工都跟你一样拼命 没日没夜的加班（虽然你很希望如此），但你得忍住，除非你能让员工自觉自愿的加班。那种口号喊得贼响 员工第一 实际行动却在拼了命的剥削员工的企业，更不要提了。言行合一是基本的做人准则。
JazzLEE：
1、如何低成本招聘合适的人才
内部靠谱推荐
2、如何应对核心员工的突然离职
内部管理复盘(尤其是小公司)
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
制度永远都是死的，人是活的，还是要多弹性用人
Alan Ku 阿倫 ：
1、如何低成本招聘合适的人才
内部靠谱推荐
鼓励部门主管找人
2、如何应对核心员工的突然离职
事前 1 对 1 会议
事后 邀请做顾问
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
- 善用 30 天通知期，做好交接工作。
- 一些银行鼓励员工读相关课程有全额支助，但列明 2 年内离职要把资助补回，亦会扩充此方法到西装制服的订做费上，增加离职成本
A. 二希姑娘：
1、如何低成本招聘合适的人才
1. 如果是管理层，可以在组织内部培养接班人计划，从优秀员工中选拔合适的人上来
2.基层可以做校招和社招，
校招可以在大学生还未毕业或者招大二大三学生做兼职，慢慢培养，暗中观察，选拔人才。
提前招的好处是不要跟大公司在同一时间抢人才；招大二三学生的好处是可以有时间让公司慢慢培养，也同时建立了他们和公司的情感。
这里有一点需要注意：1.把你的要求尽可能写清楚，明确自己是要会哪些东西的人才，不要概括笼统的写，这样既浪费时间，又浪费资本，被招的人觉得他差不多胜任，但有可能他根本就不合适。
2.把薪资福利都清楚，都是为了钱来的，直接一点，彼此透明一点。
2、如何应对核心员工的突然离职
要明白他们离职的原因，如果是薪资方面，那么能用钱解决的问题都不是问题。如果是健康问题，可以跟他交接下可以接班的人，给他放一段时间的假，调整好了身体和心态，随时欢迎他回来。
另外可以建一个“离职群”，类似腾讯的“单飞的企鹅”，百度的“百老汇”，把离职人员都聚集一起，这些是就资源，但同时也是新资源。
但是需要注意的，就是一定要提前准备核心员工的替代人选，而且进入公司时就该明确表示，哪些岗位，报告离职的话需要提前多久，给公司留足够时间寻找或者调配，培养接班人。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
1.按不同岗位，不同管理层，所需培养人才，补充人才的时间进行分别写条款，类似，服务员提前1个月请辞；部门经理提前三个月之类。
2. 在员工入岗前，公司合同只给2年。2年，既是对他的考核，也是对公司的保障。
对他的考核，在于如果这两年内他的表现差强人意，可以取消合同。
对公司的保障，在于公司可以在1年半的时间问他对这个环境怎么看，是不是一切还OK，马上两年了，要不要继续续约，如果要，说明他用心在公司，可以第二次合同再给两年offer。
如果不想续约了，那半年时间，公司马上着手培养或招聘其他人补位。两年，时间不短不长，他即使不想做了，也会想下也就两年，挺挺就过去了，如果要是4年，他可能在两年的时候突然提出离职，没有准备时间。
最后，团队文化很重要，可以在过节时给他家人或者爱人送礼，写个卡片，让他们感受到情谊，不是只有利益，带动情感的纠缠，最难割舍。
是团队，也是家人。
吴强 ：
1、如何低成本招聘合适的人才
合适的人才，这个一定要定义清楚，什么是合适？明确自己招聘的岗位需求，了解市场薪酬水平，制定招聘的薪资。
如果是校招的话，要根据自己的要求划定招聘的学校范围，从学校这个概率池中招聘，还是一个比较低成本的选择。
社招的话，内推比较好，再就是招聘网站、猎头合作等常规方式。
2、如何应对核心员工的突然离职
我觉得没有无缘无故的离职，员工突然离职一定是长时间积累的结果。
和员工要有经常的互动，要多留意员工的日常，发现员工的异常表现。
如果碰到突然离职，首先还是要第一时间和他沟通，尽量搞清楚真实状况，再做后续处理。一旦提出离职，是不容易再留下的。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
如果是用用工条款来遏制，我觉得本身就不是一个降低损失好方式。
刘铁：
1、如何低成本招聘合适的人才
这里的低成本，我理解为工资待遇，既然工资待遇低，那员工的学习空间必须大，可以学到东西，成长自己，这里我有想到马斯洛的层次需求理论，物质上偏低，精神上的给予就必须大。
2、如何应对核心员工的突然离职
公司之前就应制定相关离职的注意事项，以免给公司带来不必要的损失。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
1，薪金待遇要足，甚至高于市场平均水平
2，给员工适当的发展空间，晋升是最大的激励
3，情感上的连接也是必要的
4，适当的辞职制度
費遠：
我觉得低成本应该是指招聘人才所花的渠道费用，因为需要把这些信息传达给相应的人群，所以肯定有一定的传播成本。
如果是指低工资找到合适的人，我倒觉得这样的想法并不可取，就算找到了合适的人，也无法留住人，这样算起来招人的成本反而会更高。
临汾卫浴 ：
如何用低成本招到合适的人才，我觉得这个问题问的就有问题，人才应该被敬重，被重视，如果公司确实需要人才就要重视人才，让他感受到自己的价值，尊重他重用他，让他发挥出他的价值，让他感觉到自己做事的意义。人才需要的是正确的激励，不是低成本。
核心员工突然离职，可能是公司在某方面做的不够，或者忽略了员工某些方面的需求。
公司一定要注意对员工的关怀和激励，让员工感受到企业的人性关怀。
如果员工离职还是不可避免，企业就一定要有备选方案，或者应急预案。
所以总结一下：
①企业的高管或者掌门人一定要定期的关怀员工。
②制定合适的流程机制，减少员工突然离职的概率。
③做好应急预案，以防不测。
元实 ：
低成本招人才的问题应该是想问怎样招到贡献远大于薪酬的人才。
公务员待遇不高，为什么有那么多人争？
国企、事业单位晋升困难，为什么那么多人想尽办法要进去？
【问题】:
1、如何低成本招聘合适的人才
没有低成本招聘合适的人才，这不符合市场规律。要么其他待遇好，要么组织氛围好，要么公司品牌形象好，要么员工自身原因，否则凭什么在你公司做。
2、如何应对核心员工的突然离职
只有把组织内部建设好，让员工有尊严有保障有前（钱）途有希望有兴趣，才能留住员工。天要下雨，娘要嫁人，人要离职，都是不可防的。
3、如何制定合理的用工条款，以遏制员工的突然离职，降低无人可用带来的损失？
看市场行情吧。大家都这么做，你这么做也没问题。部分企业不这么做，你这么做可能就是失道者，结果是寡助。
Dragon ：
核心员工的接班人培养，公司要作为制度确定下来；同时，还要有预案，那就是提前在公司内或外部，筛选出合适的人选，以防不测。
🍂#如何招聘#