谁都会有偏心眼的时候。当然，我也不例外。
过去一些当时令人难以理解的职场行为和价值取向，现在看来，都可以归结到“偏心眼”上。
任IT部门负责人的十多年里，确有偏心眼或者叫“不公道”的事情。现在想起来，即使现在，也说不清楚，是对还是错。不过，我不是一个喜欢纠结在过去的人。管他对与错，反正已经是过去了，时光无法倒流。随笔说说，也就是随笔而已。偏心眼的次数最多的地方，是对员工的考核。
记得最初几年的考核主要是体现在推荐谁获得“机关先进工作者”和“工会积极分子”荣誉称号，后几年变成了“年度考核（优秀、良好、称职、基本称职或不称职）”和“机关先进工作者”。
一般的“先进”比例都是员工总数的10%左右，二者加起来也不过是20%。IT部门员工比较多，个个都是能当一面的不可或缺者。因此，每每到了年末考评，都是难以取舍，但得不到荣誉的同事，还是占多数。
怎么分配这些荣誉，就成了大难题，虽然我们有一套独一无二的绩效考核办法，因为要考虑不同的群体、不同的专业、不同的工作性质，也无法简单滴靠考核打分结果确定。
首先，部门负责人们（最多时是4人、最少时是2人）先发扬风格，主动不占用。无论是前几年“两先”、还是后几年的“一先”时，都不与员工分争这几个名额了。我不知道各位的本心里是不是都心甘情愿，但大家都表现的非常心甘情愿、甘愿做员工们的垫脚石。（十几年下来，员工都习以为常，以至于私下议论谁该得、谁不该得时，都不把负责人们考虑在内、都认为放弃是理所当然。）
员工也有不同的群体。有正式员工，有交流、借调的员工；有从事技术含量很高的系统网络管理、App开发，也有从事简单操作的运行作业；正式员工也不是清一色，有经理、高级技术员、中级技术员，也有入职一两年的年轻同志。大家的积极性都需要保护和激励。
关于评分，我确实有话想说。我观察了各行各业、各式各样、各种群体、各种名目的评分，都有其合理的地方，但不合理的地方也很多。比如说，“执行党的路线方针政策”，谁能知道10分与9分、8分、7分的差别是什么？当时，就是这些没有具体规定、没有具体的判断依据的糊涂项目的评分，不知断送了多少人的自信和未来。所以，我常说，评分，人情的作用比实际被评价的项目的好坏要重要得多。既然到了人情层面，那因素就多了，是不是？还有一点特别重要，现在大家根本搞不清楚“匿名”是不是真的匿名，所以很多时候评分中是有“恐惧”心理因素的，无论是评价上级、还是同级或者下级，因为谁也不想在这个方面得罪人。所以，我们经常看到工作很卖力、业绩很好的同事，得分一般的情况。
评分，还有一个难题。如果同一项工作，经理和年轻同志完成的效果一样，如何分别评价这两个职级差别、企业的用工成本差距很大的同志？如果青年员工与更高层级的员工做的一样好，要么这项工作本身不需要更高层级的人去做，要么高层级是多年的媳妇熬成婆，要么是青年员工特别有水平有能力......因素很多。按照我的价值观，无论什么原因，按照“同工同酬”的原则倒推，如果青年员工得10分的话，经理最多得7~8分。虽然我一直向大家传递这种价值原则，但大家接受的程度，还是有较大的差距。你可能问，差距体现在哪里？就体现在，年终考核打分时，年轻的同志、借调交流的同志、操作性岗位的同志的得分都低一些，因为相似的工作，老同志干的就会漂亮一些、年轻同志干的就会有一些差距，大家往往用同一把尺子度量不同群体的员工。
按理说，评分是一种相对还算是公道的评价办法。但仔细分析，这种表面上的“公道”，实际上包含着最大的不“公道”。
为了避免很大的“不‘公道’”，我会把名额再在不同的群体里（经理、高级、一般员工、交流借调、操作岗等）分配一下，并且有时会在四舍五入时，“偏爱”一下得分的弱势群体。这样，虽然有评分的“不公道”，但相似的情况在同一个群体里比较，就会相对公道一些。但这样做，无疑是“损害”了一部分在评分中“受益”的群体。好在我们这个团队绝大部分成员都善解人意；也因为很多团队成员都是从“弱势”群体阶段走过来的，前期已经享受到了对“弱势”的偏心，现在即使“强势”了、即使对这种“偏心”心里有意见，也不好意思站出来与我掰扯。
即使这样，也还需要进一步斟酌：谁一两年之内要进入晋升的通道？谁一两年之内面临职场变迁？......遇到这些情况，也还要在相近的考核情况下，“偏心”一下他们，以免在“媳妇熬成婆婆”时，万事俱备、却欠了东风，留下共同的遗憾。
当然，这些“偏心”，虽然是与我倡导、与我的价值取向有关，但更多的是因为得到了管理团队的赞同和绝大多数同事们的理解，才能“得逞”。
也许有人会好奇，什么事动到了我哪根弦，令我萌发出这种“偏心”。如果你一定要知道，就耐心读一下附在下面的一篇2007年初发在省行经管网（内网）上的总经理随笔，《吃的是草、奉献出的是牛奶》。是占IT员工总数（最多时）超过55%的交流干部的苦难经历，打动了我比较铁石般心肠、萌发了恻隐之情。
受多年来管理部门headcounter的制约，IT部门一直是有三分之一到二分之一的技术性岗位的员工是从二级分行借调或交流来的，全部操作岗都是交流。当然，他们来交流或借调，有工作的需要和组织的安排，也有“人往高处走”的因素，但他们的损失也是很大的，首先是因为不参加headcounter所在单位的工作、因此占员工收入大头的绩效和计价工资就少得很；其次是外地职工，中青年人舍小家顾大家确实需要忍受和决心。交流或借调后，往往承担着最苦最累最需要动手的基础性工作，而工作成绩出来时，外界看到的往往是总经理、经理甚至是项目经理，而他们作为一颗螺丝钉或一块砖，也很少有出头露面展现一下的机会。所以，我有一个提法就是“吃的是草，吐的是牛奶”。如果再不能在考核评价时给予“偏心”，实在是对不住他们。
现在我已经离开管理岗位，征求同事对此的看法时，他们也认为，“比较赞同相同职级的人在一起排队”、“需要竞聘晋升的人应该给予倾斜、刚竞聘过的人就不要倾斜了”、“这个政策救了一批人”、“交流干部值得偏心”。但我自己，实在是说不清楚，这个办法是对还是错。
员工管理中还有一个“偏心”的想法，始终阻力太大没有得到试验效果。我一直想，怎么样把取得成绩时的奖励多给干具体工作的同事少给管理者、或者怎么把出现问题后的惩处少给没有主观目的的具体工作人员。
管理人员职级高、薪酬高、动嘴多动手少，安排布置完后出门遛个弯办点私事甚至去喝个小酒，只要不被领导发现，耽误不了事。而工程师们职级低、薪酬低、工作多、工作拴人、工作时间根本离不开。这种层级的差异是共性的，我也改变不了。但更加不合理的是，往往有了职场上的好事、职级高的反而机会多，而有了坏事、需要承担责任时，却往往只负管理责任，惩处比直接责任人轻很多，即便那些坏事确实是因为管理不善造成的。这真是弱肉强食的最典型体现。几次想挑战一下，不但无功而返，还惹得有人满心不高兴。
位列第二的偏心，是在对IT服务商的管理中。
IT服务商对科技工作、尤其是安全生产的作用，是无可替代的。虽然，我们是甲方乙方，但是合同签订后，就是合作伙伴了。怎么管理好服务商的履约，既是刻板的职责、也是灵活的艺术。
选择服务商的主动权和决定权都不在我们IT部门手里。交给IT部门的，就是使用和履约管理。十多年来，我坚持的就是两条：一是服务商不与负责具体工作的经理和工程师们细化、明确好条款的细节，我不会签合同。二是绝对会按照条款进行履约管理，处罚绝不手软、没有下不为例。
大概是2005~06年吧，Dell中标了一批笔记本电脑。到货后，使用了一年左右，故障频发。但Dell的售后实行的是400电话，经常是打了电话后，受理此维修的是武汉、广州、上海的服务机构。这批电脑没有到应该的使用年限就基本上没人愿意继续使用了，发生故障修好需要一个礼拜，谁的工作也耗不起这么长时间。为此，我先后五次提议，终于给了Dell公司一个封杀——致使它七、八年没有资格来参与我所在公司的集中采购。这算是一个大大的“偏心”。虽然说，大大的Dell可能不差我们这样一个客户，但这段时间里，“Dell因为服务质量遭到XX单位封杀”在业界可是非常出名的。
第二个大大的“偏心”被我甩给了一个系统集成商。他们在一个全省性的大项目中夸大其词、盲目承诺中了标，结果其中一个合同额大约接近100万元的软件根本就无法达到承诺的功能。虽然我对这种坑蒙拐骗的行为很反感，但也不能额外难为它，只能坚持按照合同条款履约。后来，这个公司的后台老板找到省检察院的人对我恩威并施、找到了时任的省政协主席说情，但然并卵，“神马都是浮云”，除了“依照合同条款履约”，不履约能拿钱吗？对一个每年几十亿费用的大公司来说，也不过是小数点后的数字，对我来说，就是履约。
第三个偏心，给了驻场、或经常到场服务的系统集成商的工程师们。虽然，他们是为公司卖命、拿人钱财替人消灾，但把客户的事做仔细、做周全、做出高质量，却是一种职业精神。我每年都会在年底主动给那些服务上乘的工程师们写一封表扬信发到公司去；没有实行八项规定前，几乎每年春节前都会请所有经常给我们服务的工程师们吃一餐饭表达敬意和谢意。因为工程师们的高品质服务，我也多次通过正式渠道和非正式渠道向总部的领导和部门积极评价工程师们所代表的集成商；当然，我也多次因为产品质量问题、特别是售后服务差而直接发公函到总部的主管部门投诉。我相信，这些积极评价和投诉是起了一些作用的。
是随笔，非放之四海而皆准的真理。亲们，请勿对号入座、自寻烦恼。
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附：总经理随笔：向交流干部学习！
——吃的是草，奉献出的是牛奶
（原载于经管网内网，写成于2007年春节假期后，此次引用无修改）
正月初八，春节长假后第一个工作日。
年前，科技部就商定，我们要通过短信平台向省行、市分行科长以上、支行行长们发送拜年短信。目的呢，一是要通过这种形式，让大家进一步了解短信平台；二是也作为一种改进科技部与业务部门之间沟通交流的机会。上午，杨苗同志找我确认短信内容和发送时间，因为有行长交代的事情需要急办，所以就说，下午。下午呢，我几乎就没有在办公室坐住，也就把发短信的事情忘记了。5:30pm多了，电话响了，是杨苗打来的：“宋老，短信还发吗？”哎呀，我这才想起短信来，忙问：“你走了吧？”因为我听出电话中有马路上的噪音。杨苗忙说，“我就在大门口！”她对我撒个善意的谎！我也顺水推舟：那就回来发了吧！
6:30，一个内容为“〔姓〕〔职务〕：新的一年里，我们将坚持“保障业务运营，服务金融创新”的宗旨，做好科技支撑。欢迎您多提宝贵意见，祝您事业蒸蒸日上。宋传杰并省行科技部”、虽是群发但却是定制的短信，通过山东分行95599短信平台飞向了近两千人的手机中，“手机铃声响起时，科技祝福到”。
这件小事，直到今天，一直都留在我的脑子里。杨苗同志的责任心、工作态度，正是几年来一直工作在我们中间的交流干部们的一个侧面写照，也是我们科技部员工的一个侧面写照。
不是吗？
春节前陈群同志连续几个晚上在办公室加班，直到年三十；
李全玺，先是顶岗运行值班，后来在综合组承担我们科技部一大块杂务工作，任劳任怨；
还有张瑞鑫、王亚琦、孙琳等，个个都在自己的工作岗位上不可或缺。如果我没有记错，张瑞鑫已经是连续两年参加省行中心的春节假期运行值班了！
有人曾经对我说过，交流干部一定会全力以赴地工作，肯定要比正式的人员更有干劲，因为他们有目的、要争取留下。我不想评价交流干部的动机，但是，他们的行动使我感动。
因为体制的原因，交流干部的工资关系还在原单位，省行只是每个月给予300元的餐食补助，外地的同志按照每两周一次的频度报销往返交通费。根据我的了解，他们的全部月收入都不会超过2000元，这可能是省行正式员工收入的1/3～1/2，而正式员工的探亲频度实际上执行的是每周一次。但是，交流干部与正式员工一样工作、一样付出，虽然工资与正式员工差距较大，但在工作责任心、工作热情上不存在差距，甚至做得更好。
2004年交流到科技部的6名人员，在竞选留省行时因各种原因未胜出，现在继续交流。大家都知道，未来的不确定性很大，但他们没有因挫折而消极、因前景不清晰而而放松。
所以，我想说，他们“吃的是草，奉献出的是牛奶”。
这种责任心，这种精神很感人的！
科技部每一份成绩的取得，都是每一个员工认真负责、努力工作、刻苦钻研的结果。但当我们面对交流干部们时，我想，我们正式员工还要找差距，我们都应该比交流干部有更好的表现、更强的责任心、更佳的业绩，因为我们享受着农业银行更多的资源和财富。农业银行给了你更多的资源投入，理应从你身上得到更多的回报。
向交流干部学习！
原创： 宋老 宋老随笔