1. 办公室政治
最近这一两年，我的几个朋友们都遇到了令人措手不及的办公室政治。原来一心一意要做业务竟然是不行的，业务快做大了、快做出一点眉目和成绩了，核心团队成员竟然有被自己的团队领导背后捅一刀扫地出门的危险;不仅自己的initiative和辛苦点滴经营的果实要被拿走，而且还要被泼一身脏水——只要你走了，那肯定是你做得不好。
“我比我老板junior这么多她为什么要对付我，没有必要吧?”——我的一个好朋友几个月前问我，她和她老板的关系不好，要怎么办。结果在她辛辛苦苦没日没夜做项目的同时她老板花了很多时间和HR搞好关系，最终成功地给了她当年的业绩一个极不合理的差评而且把她挤走了。
“我们招graduate，我小老板坚持不让我招光华的学弟，一会说人家表达能力不行，一会又说人家说的比做的好，非说要那个xxx银行不要了的香港女生。”另一个好朋友也很困惑——很明显，不想让你进步太快就不能给你招你的人，得招他的人，哪怕他的人能力比较差也得招他的人。感觉大陆人崛起得太快了，就得招点香港人来制衡，中国业务做不做得好不重要。
总结一下身边的几个案例，似乎一般当一个老板不再以业务发展而是以巩固自己的个人利益为出发点时，尤其是准备清洗掉自己团队里的业务骨干防止年轻人威胁到自己地位时，一般会有以下几个行动：
1. 和HR走得很近，让HR觉得这个老板特别尊重自己，两个人关系的热络程度超过了其他老板和HR的关系（以便获得HR的信任，他搞自己手下人的时候获得HR的无条件支持）；
2. 你要招junior的时候，你选的人他会给出前言不搭后语逻辑错乱的意见，总之就是不同意；但是只要candidate pool里出现他自己的alumni，无论能力如何立刻就要招进来；他希望你的junior表面上report给你，实际上帮着他制约和监视你；
3. 招一个看起来年纪比你大实际上能力比较差但是肯听话的人，给TA比你高的title让你report给 TA，希望你们两个互相看不惯对方演起甄嬛传，TA就成了皇上坐收渔人之利；
业务做得越来越差都没有关系，只要他能感觉到安全就行；只有把做业务能力比他强的人都干掉了他才觉得安全。他的这个思路在有能力有事业心的人看来是不可理喻的。另外，在日常的办公室生活中，这种团队领导还有以下一些表现：
1. 做得好的都是他做的，做得不好的都是你的问题；他会和其他同事、他的老板、HR有意无意透露你做得不好，甚至带着回护你的语气；而你做的好的地方、你想出来的好的initiative和solution他都不会跟关键的decision maker提到你的名字；
2. 在你和你的客户之间、你和HR之间、你和更senior老板之间利用信息不对称manipulate别人对你的看法；比如答应你去参加客户的某个会议突然就不去，而是去参加另一个客户的会，让你约的客户觉得是你没安排好；
3. 先让你做一件事，你做好了之后想replicate这个方法做更多同类的事；他不会让你继续做更多的业务而是批评你他之前没有交待的另一种事情没有做好；以各种不合理的压力和指责来push团队成员工作，而不是给他们应有的支持；
4. 他觉得有可能做不成的事情、有可能和更有权力的senior产生争执的会议，他就不会出现而是让你去；如果做成了他就接管，做不成或者得罪了人都是你来背锅；他让你做的、争取的你没有做到他就继续骂你；
5. 你对他诚实，告诉他一些和他想的不一样的业务情况，他就觉得你是个威胁；
6. 要求你给他所有的信息，但是他的信息或者他和你的客户谈的事情，从来不告诉你；让你去做的事情的关键email, 他从不主动抄送你，你得自己找客户才能进入那个email chain;
7. 你越做得好越不会给你升职；
8. 散布流言、歪曲事实来把你描述成一个不成熟、不能信赖或委以重任的团队成员；比如在所有人面前塑造你是一个小姑娘的职业形象(可能是因为我的好朋友基本都是同龄的女生)；
9. 为了让你努力做事，可能先给你一些empty promise，等你把这件事做成了再找借口告诉你不能honor这个promise不是他主观上不想给你争取。
总而言之，在一个搞办公室政治成风的环境里，忠诚、有才能、勤奋的人不会有什么好下场。
一般有能力的人只要想走，在市场上找个工作是一定能找到的；结果就是这种老板反而过得很开心，因为他只要使出这些手段，他想挤走的有能力的人很快就会走了，应该是屡试不爽的。当然前提是他的业务做得越来越差也不会影响他在这个组织机构里的地位。
2. 巨婴
遇到有上述症状的老板，一般只有三个办法：1）忍耐；2）换老板；3）干掉他自己当老板。
和专门搞办公室政治的人浪费时间是没有意义的；如果一个机构长期养着这种人还使他身居高位，那么不如快速找工作，这样的机构一定是要走下坡路的。子曾经曰过，乱邦不入，危邦不居。
无论是什么level的人，主要心思花在搞办公室政治上，只有一个原因：他的能力不足以担当他的工作。所以通常这种人对内要搞政治，对外要夸大自己的senior程度和工作业绩来找下家——因为在同一个地方呆久了自然会露馅。
没想到心理学上对这种办公室巨婴是有研究的。这个DK效应维基百科上是这么解释的：
达克效应（英语：D-K effect），全称为邓宁-克鲁格效应（英语：Dunning–Kruger effect），是一种认知偏差，能力欠缺的人有一种虚幻的自我优越感，错误地认为自己比真实情况更加优秀。简言之即：庸人容易因欠缺自知之明而自我膨胀。
Kruger和Dunning将其归咎于元认知上的缺陷，能力欠缺的人无法认识到自身的无能，不能准确评估自身的能力。他们的研究还表明，反之，非常能干的人会低估自己的能力，错误地假定他们自己能够很容易完成的任务，别人也能够很容易地完成。康奈尔大学的David Dunning和Justin Kruger于1999年首次在实验中观测到此认识偏差。
虽然这两位的研究结论表明，巨婴可以通过培训来学习知识和经验从而走向开悟之坡，但是在这之前他要先意识到自己需要这些知识和经验，也就是说他要先经过自信崩溃区经历绝望之谷。但是这对巨婴来说太痛苦了，他会否认他是一个巨婴这个事实以便呆在巨婴的心理舒适区。
3. 领导力
有的人能领导几百几千人的公司，有的人能领导几十人的团队，有的人最多只能领导三五个人。如果一个MD能领导其他的MD并且不断争取更大的mandate、做更多的新业务，那么TA在我眼中是真的MD；如果一个MD只能领导junior VP及以下level的人，自己团队成员一有独当一面带个小team的能力他就要出手搞办公室政治，那这个MD真是个笑话。
我仍然记得前东家的前Asia Global Markets Head，在他离职的时候到亚洲的各个办公室和大家告别。我在上海代表前东家Grad致辞对他表示感谢，他走的时候和我们一一握手，看着我说“Thanks for your wonderful speech and thank you for working for XX.”
其实我听他这样说有些惊呆，他因为更高层的老板搞政治就要离开他亲手建起来的franchise，对我们这样junior的同事一一握手告别，还仍然站在银行的角度感谢我们为这家银行工作。我想起他当年在的时候亚洲每一个招进来的grad他都是要亲自面试的，让我们觉得这家银行招我们进来是很认真也很重视每一个人。这大概就是一个好的Asia GlobalMarkets Head该有的情商和格局，这种对人心的感召力不是人人都能有的。
让我们再来看看以下这句话：
“I’m the boss. I don’t care about the opinions of my employees, if they piss me off I’ll fire them. ”
我想大部分人都会同意，说出这种话的人他就不配当一个领导，他也不懂怎么样才能当一个领导。
4. 如何避免成为一个办公室巨婴
子又曾经曰过，见贤思齐焉，见不贤而思内自省也。10年以后我们会不会成为要靠搞办公室政治生存的人，会不会也变成巨婴？
说实在的，金融业这点事任何聪明勤奋的小孩只要给个机会，有人带一带，能有什么是学不会的么？年轻人又聪明又有热情肯吃苦又便宜，金融机构里面身处高位有没有真本事的人也不少了，他们觉得insecure也是很正常。大量这些人的存在，正说明了金融业人员的冗余和走下坡路的大方向。时代又变化这么快，人的知识结构太容易过时。
我的朋友说，你不用想了，你不是这种人，你不会变成这样。我知道我也不会，因为我喜欢学新东西，做新业务。大概最近我被迫学习了一下办公室政治这回事，至少现在懂了为什么甄嬛传里甄嬛和沈梅庄还是贵人的时候华妃就要下狠手弄死她俩。我想也没有必要在这方面再学更多了，这些事使我身心不适。
在一个变革的大时代，不被时代淘汰就只有终生学习。
原创： 雪芜 浮生随笔