< 整理：阿九 校对：佳玲 配图：杨坤发>
【话题】: 公司涨工资，非业务部门涨的少，大家负面情绪很大，怎么办？
我们是一家企业，有为公司直接赚利润的业务部门，也有不直接创造利润，但为业务部分提供服务保障，非常重要的保障部门，比如说人力资源部、总经理办公室、财务部等。
今年公司效益不错，老板决定给所有部门涨工资，业务部门涨得多，保障部门涨得少，而且保障部门之间涨幅还有差异。我是办公室主任，办公室的工作非常繁杂，大家都很辛苦，所以反响比较大。有的员工消极工作，有的甚至哭闹，影响非常不好，个别谈话，开部门会议收效甚微。
请问大家，遇到这样的情况我该怎么办？
【感谢话题提供者】@志愿者团队
下面我们就来一起看看，本期有哪几位同学的精彩讨论被选中。
企业涨工资需要注意什么？
李伟亮|上海|互联网 08:21
公司涨工资，非业务部门涨的少，大家负面情绪很大，怎么办？
让员工觉得工资“相对太低”，这应该算是公司管理中的重大事故，任凭发展一定会动摇“军心”。解决方案涉及到“道术技”三个层次，但话题没有更详细的阐述部门情况，讲多了也不一定对口，所以自己仅仅从“术”的层面发表看法。
我觉得这起事故的“病根”是工资过度透明引起部门间、员工间横向对比（详情查阅：公平理论）导致的。
所以解决重点不在于重新调整工资高低和计算方式。而是再适当加薪后，一定要让各部门、员工之间关于工资的调整情况重新回到保密状态。部门统一调整的部分，保证各部门间不过度透明；各部门员工单独调整的，保证员工间不过度透明。只要进入这种状态，事情就解决了。
如何恢复到这种状态，这是“技”一层的内容，需要针对场景“定制”才有意义。个人愚以为心法是：单聊。并制定措施（比如重申保密协议并落实，因为是逆向而行，这个措施该如何制定，很考验管理者水平）保证单独沟通后员工不再公开自己的工资，部门间不该流通的信息也不在流通。
业务部门绩效工资的确太高了（假设绩效计算方式没问题，如果有问题，那就是另一个难题了），基本可以断定公司是赚了更多的钱，那就多给非业务部门发点奖金吧。但是仍然要“治本”。
老鱼 08:32
实务中，所谓的保密真正做到的有多少呢？不管是国企还是民企，还是上市企业，我所经历从来都没有真正的做到，只是大家心知肚明，如果相对公平也就不做声而已。激励机制也是一体两面，用的好了才有正反馈。
案主没有说明白，业务部门和服务部门，服务部门与服务部门之间的调整总得有一个大框架，差异化也总得有个理由吧，这一条你先问问自己能否想得通？然后，消极怠工的，需要提醒，毕竟影响工作只会恶性循环，这是需要制止的，就像对待孩子犯错一样。委屈哭闹的，也要加以情绪疏导，毕竟是成年人，可以有情绪，不能一直有情绪。但另一方面，也需要向上沟通，既然有声音出来，说明就需要审视，你是部门长，也要为大家争取。胡言乱语，不妥见谅。
蒋海祥 08:39
1.资源优先向公司核心竞争力靠近，这是激励人前仆后继殒身不顾的必然。如果公司认为激励方向、方式有问题，可以据此调整。
2.在激励方向正确的前提下，有部分同事感觉到不满，可以列出全部可能的不满因素进行分析，调整外壳还是调整本质，以第一条为准。
3.激励理论大家都在管理学课中了解过，激励要素不仅只有物质财富。【手动查找理论部分】
4.公司有未建立员工发展天梯体系，具体可参考腾讯、阿里、华为（等你能看到的优秀组织激励模式）。
5.优秀的领导者知道：除了鞭子和胡萝卜之外，还有一个大写的人。
濮阳-李朋 08:42
首先做为办公室主任你对自己和部门在公司定位如何。大河不满小河干，你对自己部门涨薪幅度满意吗？有没有尽力为部门去争取利益？不能说我站位高看得远，牺牲自己（部门）为全局，那是拿手下给自己挣积分。
想清楚上面的内容，对部门内的意见就有思路了，关键就是各人的需求，有真的只看重收入的有只是发泄情绪的有随大溜的。先找领导要利益吧，钱、荣誉、休假、承诺，能要到什么要什么。然后分开和自己部门人员谈，各个分析应对，用争取来的利益平复大家的意见和情绪，再集中宣布一个好消息（要来的钱或承诺什么的，可不是答应个人的那份）提振士气。
（要不来利益又没有储备就自已贴吧，否则可能一年都处在低效状态）
弦剡（徐） 09:06
首先要了解非业务部门的诉求，挖掘真实存在的问题，从利弊两个方面，有针对性地做好解释工作。
其次将非业务部门的诉求反馈给薪酬委员会。
最后薪酬委员会认真分析调整涨工资方案，在下次调整时执行。
张玉杰 09:39
1、规矩事前立，涨薪机制可以写在公司的正式章程里，作为公司的制度。达到什么条件能涨薪，每个部门/岗位怎么涨，写清楚。所有人都有对号入座的标准。要么接受，要么走人。
现在的问题是分配没有标准，不患寡而患不均，每个人都会觉得自己吃亏，问题就出来了。
上述回答并不能解决今日话题的问题。
2、向上继续争取利益，让领导看到你们的业绩。并且让下属知道你在为他们争取利益。
3、降低大家的期望，直接打到谷底，先取消涨薪，再涨薪。这点需要领导配合，别玩脱了。
践行者 10:32
我的想法:薪资公司要求保密，涨幅按照贡献度来增减，多些剃度。别涨具体数，按照百分比，工资的百分之一，百分之二，百分之三……
涨完多少，大家都不太好说依据，对外是一定比例涨，基数低涨得少，因为工种定价在那里，你进公司是辅助岗工资自然是辅助岗工资，在公司是研发岗薪资自然高。这样在以同等比例调整，大家得到数不同，但是涨工资方案一样的[坏笑]
Frank 10:37
答：同为办公室工作，深有同感呀。
但话说回来，你既然问的是怎么办，我觉得已经这样的情况下，找领导哭诉或者提要求是一个选择，但如果真做了，即使今年能找补回来一些，对长远发展可能会有所影响。
而如何让大家都能够接受呢？我认为根子还是在于考核和分配的机制上，要做到相对公平才行。业务赚钱，人家拉的业务多，赚钱多，我觉得这个并不难接受，但是如果个别业务人员没成绩，也涨了很多，可能就不太好接受。毕竟职能部门不管公司效益好坏很多活都少不了，而业务做出成绩来还好，做不出成绩的话，那么发的多，我作为职能部门的人，也会觉得凭什么，就凭你在业务部门吗？
回到问题上，你是否能在部门内做到相对公平，如果可以，一定程度上也能够消弭一部分影响。
如果你对于考核分配没有发言权或影响力，我建议还是守好自己的田，默默的把自己能力提高上去，换个地方更好。
mars 10:55
业务部门涨工资，意味着获客成本提高了。
在我们公司，业务部门只作为流量入口存在，这部门流量是需要运营的，是要围绕用户体验的。所以我们公司的运营是已NPS为目标，现有流量为基础，增加产品复购率和拓展新的流量。当有复购和转介绍时，会给予运营部门奖励。
另，我们以POC机制为思路，打造了除业务部门之外的奖励机制，以解决未来工资涨不涨和涨多少的问题。
制度在前，奖励在后，可以避免情绪上的一些问题。另外也可以尝试5商润总说的“岗位轮换”。站在个体角度理解问题，站在全局角度解决问题。
元实 11:26
今日话题是很多企业都会面临的问题。核心是如何消除员工之间的不平衡感，即解决“患不均”问题。
公平公正公开是关键。多些真诚少些套路，把时间经历用到增长和发展上。
1、年初制定好方案，充分研讨，公开考核，年底按方案执行。临时兴起，不如稳步推进。
2、形成较为稳定的价值导向。重视业务部门还是平视所有部门，还是向管理要效益，还是不让老实人吃亏等。用价值导向淘汰不志同道合的人。
3、增加部门间、员工间交流，让大家知道哪个部门干了什么、取得什么成效。
4、做到公平公正就不怕公开，也可以减少质疑。这里不是全都公开，可以公开考核方式、考核指标，可以公开考核结果，不必须公开薪酬数目。
今日话题，公司效益好，老板决定发钱。这两条可能说明临时起兴，老板已定。那作为办公室主任，如果可以，就为员工争取一下，如果不可以就只能解释、安抚。这种情况下，我会坦诚的向员工解释分钱方案，正视办公室员工的辛苦，正视员工的不平衡感，想办法在今后工作中更多体现部门工作重要性与辛苦程度，以改善未来收入。
这里有一个问题需要注意，就是要争取老板的支持，员工反映的问题，要老板给办公室主任授权处理，不能出现找主任不解决，找老板或其他人就解决的情况，这样就没人听办公室主任解释了。
Rinka 11:32
真的是，涨工资都是大学问，给自己提醒，不要让好事变坏事。再就是能用奖金解决的激励不要用涨工资，奖金>绩效>工资。
星哥 11:42
今天的话题，我的看法如下：
1.涨薪不是一个独立事件，要和人才战略结合。如果公司对未来几年的增长，有不确定性，只是今年效益好，建议发奖金而不是涨工资。
2.涨薪方案，尽量让各部门负责人参与，不要总部统一搞。员工的意见，往往也是部门负责人的意见。（让部门负责人去搞定本部门员工）
月光倾城 14:35
首先，我们应该看看这个现象背后的问题都有什么？
1、部门差异：业务部门和服务部门量化指标的不同；
2、员工激励的方式：采用单一货币激励；
3、员工情绪低落的原因：对收入不满意、对公司没有给予反馈不满意；
4、其他问题
针对现象背后的问题做分析，给出解决方案：
1、业务部门一直以目标明确和激励反馈直接著称，相比较服务部门的目标就不明确，工作成绩和结果也难以量化和衡量。因此，找到正向确立服务部门的业绩指标是解决一个问题的可能性。在这里，服务部门的指标要是真指标而且最终也要是真数据。
2、员工激励方式单一，国内企业管理的一大通病就是。对你工作的一切肯定都在涨工资里，其他的都不必多说了。如果转换一下管理思路，公司能够通过其他的管理激励手段来肯定员工工作成绩，比如：二级反馈、比如公开表扬。精神和物质双奖励配合。
3、通2项。员工要在工作中看到个人成长，这个成长不只是薪酬上的还有工作能力和个人眼界上的，同样。
4、员工上升通道，要让一个足够优秀的服务部门员工是有可能拿到比业务部门到的薪酬。否则，一个人在一条注定无法超越的赛道上怎么会拼命的奔跑？
以上是我个人对这个问题的观点。也供大家共同探讨。
李崧 Stanley Li 14:51
首先，我们要清楚为什么要涨工资？涨工资，本身属于保健因素，通俗说就是涨了工资不会调动员工的工作积极性（适应性偏见），而不涨工资会导致员工的不满，影响其工作积极性。因此，涨工资的目的就是防止员工产生不满情绪。
非业务部门不患寡而患不均，产生不满情绪，所以根本上公司应该使涨薪的幅度尽量保持平衡，保健因素才能起到其应该有的作用。最后，对业务员工的激励，不该采用多涨工资的方式。多用奖金，才能实现好的激励效果。