< 本文内容来自赋能岛终生成长群>
< 整理：阿九 校对：佳玲 配图：杨坤发>
本期导读：
老板不信任你，该怎么办？
如何看待职场信任？
各位岛友们，好久不见，大家有没有想阿九啊！
昨天赋能岛临时加了个实战话题，引起了群内的热烈讨论，我们一起来看看大家的精彩发言吧~
以下是背景介绍：
有一个朋友在一家审计公司里面做审计工作，对于这种公司来说客户是最核心的，其次是技术能力。现在他是公司的骨干力量，由于技术能力比较强，手里的客户资源比较多。
现在问题来了，领导对他不放心，开始分权。虽然很多第一手客户在他这儿，但是他时间有限顾不过来，经常得下放下去。
而他手下的人，业务能力强的就会把客户拓展成自己的，很容易自立门户。业务能力不强的，可能就会把客户给丢了，就需要他去跟着操心。
近期，他老板已经让他入股，但又怕他独立门户，所以一直在分他的权。他与老板有分歧，但还没有下定决心独立。同时，他也在担心手下的骨干独立，老板、他、手下，好象一种莫名的轮回。
他的问题是:
1、请问如果你处于他的这种情况，你觉得应该怎么办？
2、谈谈你对于职场中信任的理解吧？
【感谢话题提供者】: @崔九梅（岛外）
职场信任
今天获得特别推荐的同学分别是：AAA熊高彪、波波脑湿、瞿伟峰。
Top1：AAA熊高彪
老板不信任你，该怎么办
如果我处于这种情况:我会分析
这个行业最核心价值就是客户，而由于业务能力强，被客户认可，每次服务好一个客户，就基本上把客户把握在手里了！
业务能力强的人最终独立出去是这个行业的常态，所以老板对业务骨干又爱又恨！
我会采取以下三个路径去解决
1.好好与老板深入沟通，谈谈自己职业规划和收入期望（能力与收入成正比这是正当要求）！有些话藏在肚子里相互猜忌只能更加不信任！谈开了就不会产生不信任！
2:主动向老板汇报工作进展和客户动向，摆正自己的位置！不能因为能力强就有恃无恐！始终做到有礼有节，老板也就对你放心了！
3:如果不能与老板达成一致，交代好工作，及时辞职，好聚好散！这样好过耗着，对不起自己也对不起老板！
4.对下下属也要做到沟通透明，明白下属的心理预期！与下属的沟通和交流也要及时知会老板，让他心中有数，底下员工都是怎么想的！
对于职场信任
我认为最为关键就是沟通，对上要明白老板的意图，也要让老板了解自己的真实想法，这样才能相互信任！对于同事更需要交流，很多矛盾的产生都是平时一点一点的误会积累产生的！
凡事有交代，件件有着落，事事有回音，做个靠谱的人就能得到更多信任！
Top2：波波脑湿
关于今天的加餐话题”老板不信任你，该怎么办？“，我个人的感受如下：
一、老板本能地会提防某些方面比自己的能力都强的人，特别是获得业务的能力，这一点，骨干要心里非常清楚，在这一点上想要建立互信机制，主要是骨干自己要主动，经常与老板共享客户信息和业务进程，在关键节点，骨干要及时与老板互通消息，以免产生误会；
二、”俄罗斯套娃现象“会慢慢拖累企业，老板只用能力比自己弱的人，一代一代淘汰下去，企业只会越来越弱，越来越垃圾，这一点，当老板的应该要心里非常清楚；
任用比自己弱的，当然好管理一些，但任用比自己能力强的人，公司才可能腾飞；但要警惕的是：任用比自己弱的人，被挖墙角的风险小，反之，风险急剧增加；
三、既要公司业绩腾飞，又要管得住能人，考验的是老板的格局是否够大、手段是否高明、工具是否齐备，这就回到了润总第一季课程里说到的：企业里有四种人，能力强、意愿也强的人是宝贝，要授权；但集权有道、分权有序、授权有章、用权有度，相关的内容就请你自行在得到搜索吧，这里不展开了。
四、一家之言，可能有失偏颇，但希望能抛砖引玉、引发大家讨论；目前我自己也遇到相似的情况，所以有感而发；之所以说相似，是因为我（可能）比老板强的地方，不是最核心的业务获得能力，而是从得到等其它学习渠道”听来的“的科学管理公司这方面的知识而已；
知识这东西，从来不能靠它直接去获得业务，所以不会涉及老板最核心的利益；也正因为如此，老板目前对我的所作所为不加评论、不置可否、也不给任何经费，也许他可能觉得，这些都不重要吧？
另外，只有当我通过科学管理公司，获得了比老板还强的”业务获得能力“之后，我才会被老板信任，顺带把”科学管理“这部分也信了？
但真到那时候，我自己获得业务的能力都比老板强了，我还会心甘情愿当一个比自己还弱的老板的手下吗？这就又回到润总的课程内容：当老板的，得赶紧往前跑，不然，公司的牛人就会”冲出“你的公司！
诚挚欢迎大家讨论[抱拳][抱拳][抱拳]
Top3:瞿伟峰
一、怎么办？
李育辉老师的组织行为学课程提供了组织角度的战略性处理方法。
我谈谈从组织角度的战术性解决方法。
1.业务流程再造，再造的目的是进行业务流程的合理分割。
2.切割后的流程是整个业务流程的一部分，适合制定岗位责任，以安排适当的人员来负责。
3.根据分割的岗位要求，安排适合的员工负责，并采用适当的考核和轮岗体制。
以上，通过定岗和轮岗，可以提高系统业务的效率，提高员工的专业性和综合成长；更重要的是，某一岗位员工的离职不会对整体业务流程产生根本性的冲击，分割后的岗位相对简单，也能够降低对人员的要求，快速补充人员。
二、对信任的理解吧？
1.建立信任的基础是利益的分配机制和个人的成长规划。
2.分分合合只是表象，同时也说明，价值多元化的今天，不存在完全的信任，分手才是常态。
3.企业要拥抱员工离职，要用上面的方法来降低员工离职对企业造成的冲击，保持业务稳定。
🍂#职场信任#
下面我们就来一起看看，本期有哪几位同学的精彩讨论被选中。
职场信任
昊东. Lee ：
我对今天的加餐是这样看的：
首先我觉得应该打造品牌，不断去给客户灌输品牌影响力，而不应该过多突出个人的能力。
其次要不定期调任，避免占山为王，拥兵自重的情况出现。可以通过升个虚职去夺实权。
再者就是人才备份计划，建立公司知识库，能够快速提升员工能力，不至于害怕没人接班，也不至于害怕能力强的走。
可以参考麦肯锡咨询公司怎么做的。
最后案主给我的感觉是有那个贼心没那个贼胆（抱歉，只是比喻，不是骂人），要是拉出去单干，就拉一班可靠的班底通过利益共享形成命运共同体，要是没那个实力就在公司和老总搞好关系，见好就收，合作共赢，以期后面更好的发展，不要给老总有种被胁迫的感觉，相信哪个老板都不喜欢这样的员工，即使他现在动不了你，也要避免打黑枪。
个人观点，仅供参考。
弦剡（徐）：
客户的信任要区分一下，是信任个人还是单位。假设一下，这个人现在在自己创业，对方还会下单给他吗？
分清楚单位赋能和个人能力非常有必要。
如果能像润总那种，等人家上门来找，那才是真的本事。
当然，从另一个角度看，只有跳出原来的单位才能测试出真本事。
如果这个逻辑成立的话，那么问题不是谈能力，而且有没有独自创业的雄心和意志。
能力不够，别人可以弥补，野心和心志不够没有人能帮。
所以，这个朋友应该问自己敢不敢做自己想做的事，把现在有的优势都清零，还敢吗？如果敢就分道扬镳。
但从他把问题抛到群里讨论来了，从气势上已经输了一筹。这样的事别人都是张嘴闭嘴谈谈感受和想法，自己的情况自己最了解，纠结的人两头都落不下。
顾昱晓：
我的说法是会跑题的。
老板的想法是正确的，要防止手下做大，但是做法有很大问题。一般成熟企业采取CRM方法，客户是公司资产，不是业务员的资产，需要把用户在CRM沉淀下来，按照需要给不同业务人员不同的信息。不允许业务人员私自有客户信息。
另外一点，就是公司没有技术壁垒，只有客户资源壁垒，所以老板必然会这样。老板反而应该增加技术壁垒和服务壁垒。
余昭-好爸妈家庭教育顾问 ：
看得出来，老板不是不信任，是担心，如果我是老板，我也会有这样的担心，那怎么办呢？
通过一种合适的做法消除担心，说实话这样下去，老板和我都不会全力以赴做事情，担心会造成双方的内耗！
至少有一个的方法，可以达到双赢，老板既然是老板，不用改变，既然他是老板，就有牛逼的地方。
如果我是这个他，我会选择和老板谈一谈，谈话主题可以是：
1老板为什么用我？
我目前掌握了多少大客户，这些客户为公司带来的收益，占比多少？与我目前的股份是否匹配
问自己满意吗？
2如果我单干，目前的客户会跟着我吗？
我可以为他们提供什么价值，我能做到吗。
A. 二希姑娘：
我想得问题比较简单，因为没有职场经验，大致说下我的想法：
1. 他自己是骨干，他其实不想离开
如果说作为骨干，都不想离开，那么他为什么会为手下杞人忧天？
他不离开的理由就是他的手下不离开的理由啊。
2. 如果他离开，他和他老板将是竞争关系。
同时，跟同行也是竞争关系。
这块市场的饼究竟多大，难道开疆扩土都跟做饼一样，是轻而易举的事儿？
3. 他老板已经开启“应对模式”，分权也好，分利也好，都已经在铺垫了。所以，时机上没有占到先锋。
花样多的柠檬：
今天的实战问题思考如下：
1.审计公司核心竞争力一是人才二就是客户，这两件事我们先分开来讨论，既然老板已经考虑给予股份，那就说明在人才这个角度上老板是认可的，起码在目前他还没有合适的替代人选。
客户层面，这家审计公司在客户关系管理方面应该是放任惯了，导致老板感觉对公司的客户资源掌控力不足，日日担心客户是看重的公司的某个人而不是看重公司本身。
建议建立自己的CRM系统和体系，方便管理的同时，还能够很好的分析和重新定义客户。
要不要单干还是要对自己现有的资源和差距做客观的分析，最好还是跟老板深入沟通经营发展思路达成共识，今天他不放心你，明天又不放心他，老板在每个阶段也都有他自己的问题，说不准他比你还困惑。
这个问题其实可以上升到公司文化。谈职场中信任，不如谈职场上相互欣赏。你是否有信誉，是否可靠，是否真实，这个在不在职场这个场景下都要有。关键是你有没有在职场上为建立信任做出足够的行动。
多数中小规模审计事务所都存在这个问题，到了一个阶段老板要做的不是分权，而是如何用一种更高层次的需求带领公司可持续发展。
邱斌 ：
我还有一个疑问，按照问题所述，这个骨干是自己把控客户，那么我可以这么猜测吗，那些客户看中这个骨干多于公司本身，那么换句话说CRM系统本身的建立只是一个数据库，但是能不能让客户留在公司还是未知，解决让骨干放心，和万一没法和平分手，对公司带来的冲击能否最小化。
陈占豪 ：
首先要明确自己的目标是否与组织目标一致。
如果个人目标大于组织目标，老板不信任你也是必然的。
如果组织目标与个人目标一致，对上要会表忠心，会藏锋；对下合理授权，培养忠诚的下属。
这都要建立在组织目标一致的情况下。
🍂#职场信任#
好了，今天就整理到这了。