< 整理：阿九 校对：佳玲 配图：杨坤发>
【话题】与员工存在交流鸿沟，我该怎么办？
【背景】员工年龄差距大，存在信息交流鸿沟，同事关系处得差，作为领导，怎么调整？
【感谢话题提供者】@东洲|泉州|物流
下面我们就来一起看看，本期有哪几位同学的精彩讨论被选中。
与员工存在交流鸿沟，我该怎么办？
吾辈中人 09:20
我对今日话题的一些思考：
1：你不妨试试建立一个在线协调系统，让年轻人遇到困难时，群策群力，群智涌现。
2：可以让员工在企业中获得价值感。让员工知道我对哪些同事负责，我希望同事和我共享的方式，什么能调动我的积极性，我如何衡量我的产出。
3：你不妨试试去除科层制，让员工们互相监督，一个员工做的事靠谱，影响力大了，就可以升迁，发挥“群众”的力量。
4：同时也要划清标准，人格有问题的，能力有问题的，淘汰，设立一套标准，减少沟通成本。
大菠萝 09:30
如果你是一帮老头老太太的领导，那你确实尴尬了。几个建议:
1、单独与每个人沟通，了解他们的精神状态，家庭状态，工作中的想法与诉求。利用这个机会表达你对他们的尊敬，虚心向他们请教，这时候倾听要比表达重要！
2、告诉他们你的不容易，要完成团队目标需要大家的支持，否则大家都要面临损失，争取他们的理解。
3、尽快培养自己的年轻人，逐步取代他们。
刘铁 10:15
一个基本点：同一目标，公司的长远发展。
方法：单独请员工吃饭，倾听他们的想法与建议，可以适度做工作调整，例如工作时间要有弹性，只要工作时间够，上班时间不必卡的死死的。组织团建，增强企业的凝聚力。
另外，可以选择他们当中的年轻人头领作为小组长，便于工作的展开。
真心换真心，铁杵磨成针。
青岛罗刚 10:57
这是一个具体情况具体分析的话题，要考虑的因素有团队的人数，团队当前的状态，主要矛盾是你与其他成员之间，还是其他成员彼此之间，你对当前工作的预期（长期干还是短期干），你本人的性格特点，主要矛盾人的性格特点等等。
如果说共性的原则，我有四个感受：
1、看是人的问题，还是钱（待遇）的问题，把努力的方向先搞准。
2、如果有不可调和的矛盾，省事儿的方法是换人（如果可行），改变人是妄念，调整人是偷懒但有效的中策。
3、看看自己的期待是什么？合理吗？符合现实吗？然后再决定要做什么，怎么做。
4、对于年纪大的人，看他们要的是什么？有可能是尊重，那一对一的聊天、吃饭、关注可能会有作用。
重新开始|刘利民|志愿者🌴 10:58
●员工与员工之间的靠团建，可以是吃饭，玩游戏。尽量多点互动。
●自身与员工之间沟通有鸿沟，多点一对一交流。如果是布置任务，多说why，争取意义认同。同时尽量啰嗦一点，用5w2h让员工重复一遍给你。
●邵恒头条曾经介绍过一个跨国公司组织企业文化，消除沟通障碍问题。
他们为了能够正常沟通，尽量找到双方的共同点进行沟通。找到双方都存在的文化舒适区进行沟通，谁都不用特意去迎合谁。
尽量建立友好关系，当对方把你当成半友半领导时候，即使有鸿沟，对方也愿意多说几句话来一起跨沟。
●说真的，如果实在不行，希望师兄你别太好勉强。年龄沟通的事，并不是可以强求的，你不可能说为了了解年轻人特意跑去通宵看b站，玩王者荣耀或者各种百度。即使你做了也没用，沟通最重要是互动，沟再大，虽然沟通麻烦但只要肯互动没有填不了的。
Leon 11:16
粗暴的答一下:
1.管理层和员工不要这种心态: 我经验比你丰富,我职位比你高, 作为领导让你指点下属没让你指指点点,特别是新一代90/00后根本不吃这一套。
2.平时作为同事,应该平等相处 不要滥用官威,工作中领导作为权威带领员工,应该多为员工着想,大家都是相互的 你关心我能感受到,你坑我 我保证会坑死你。
3.接纳不同年龄段的文化,思想,遇见与自己不同看法观点请 保留意见 不要拿你认为对的事情,所谓的经验批判年轻人。
4.同事关系处理的差 基本都是说话太耿直,就是情商低
4.1批判下属应该私下说 给足面子
4.2工作安排的事情多关心一下是否有难处,大家共同解决提高积极性
4.3员工福利多争取,而不是让你坑大家,部门多组织饭局 对于关系也有改善。
屈建有|成都|办公酒店教学家具 11:35
我公司还小，也是处于现在比较尴尬的阶段，人少，年龄差距还大，新人年龄最大相差近二十岁。
我的一个方法：对人不对事；先了解这个人，行与不行先做基本判断，不行则放弃；行则加强沟通，小公司更要有梦想，有使命，人对了，美好的事情才会发生。
当然，其中仍然有很多事做得不如我意，没有办法，这就是必然的过程，努力教，放手让他们干，必须要有这样子的心态。至于团建吃饭等，是必须。
月光倾城 12:28
又认真看了一下具体背景，是不是可以这样理解？就是一个团队中，有年龄大的也有年龄小的，他们彼此之间不够认可，不交流甚至背后还有不好的话或者小动作？从而导致队伍不好带？
如果是这样的话，我们能不能抛开年龄的问题，从组织目标的角度看团队。
1、大家对组织目标是否认识一致，并且认可？如果不一致，不认可，那是为什么？
2、同事之间不交流，又是为什么？分工是否明确？临时工作是承接还是推诿？
3、不沟通的背后是什么？大师兄说了，可以看看是不是钱的问题。如果是钱的问题，也要从完成组织目标的角度进行分配，而不是论年龄排辈
人啊，只能去往未来，不能回到过去。我们对过去的付出和贡献，过去已经给了我们兑现。所有的现在这一刻，都要放下过去，面向未来。
稻草人 13:07
1.确认信息的准确性已传达给每一位伙伴，并且每位伙伴都已清晰知道各自的任务。
2.面向比我们自己年龄小的伙伴，他们的做事风格我们应该试着去理解，可以先咨询一下对方为什么这边做？这么做的理由和想法是什么？先不要用自己的有限经验发表意见，倾听对方的想法，向对方学习，理解他们。
3.及时鼓励。
4.多沟通和多观察小伙伴的沟通方式和接触的信息，让自己和对方能够做到外部信息的了解和同步。
5.一块聚聚餐吃吃饭，互相了解了解。
6.如果可以的话，请对方称呼自己的名字而不是某某老板、某某经理、某某主管，让平等从称呼开始。
个人愚见。
王黎璐 13:56
我的建议：
1.公生明廉生威，当领导奖惩有度，率先垂范很重要，小伙伴要听你怎么说，还要看你怎么做。
2.不要奢望跟所有小伙伴都能相互交心，管住下限（不撕破脸）而不是要求大家亲如一家更实际。
3.学不来年轻人的做派也不要硬学，把自己的特点表现出来，可能更能让年轻人接受。
4.己所不欲，勿施于人；已所甚欲，亦勿施于人。
高云 14:01
重述现实：
身份：我是领导
对象：我的员工/我的下属
关系：领导和员工
关系属性：领导和员工之间存在巨大的年龄差异
关系暴露的问题：
1、存在信息交流的鸿沟（A、下面信息获取困难；B、下传信息无法落实）
2、同事关系差（A、上下级关系差；B、平级间关系差；C、同公司跨部门间关系差）
目标：希望通过一些行动改变现状。
针对现实情况的补充提问：
1、您的年龄，领导权力范围，团队人数，公司总人数。公司或者团队目标是什么。
2、下属（员工）年龄，日常工作内容，每人每日工作时间多少、时薪多少。
3、固有的公司或团队文化情况有哪些？
4、公司（团队）运作以领导（管理层）的资源（资源包括人脉、资本、个人魅力、信仰等）为主，还是以员工产效为主。
5、改变现状，付出行动的终极目的是什么？是上下信息通畅吗？是团结互助生活融洽吗？还是经营业绩提升。
在以往的调研中，存在这样问题的领导情况如下：领导年龄在38岁以上50岁以下，员工年龄25多岁左右，之间相差15岁到25岁。员工自我时间相对稳定，团队缺少文化底蕴，公司运作以员工产效为主。
针对上述通常情况，建议如下：
对领导：
1、从自身出发纠正自身不良行为问题，比如自身的懒惰上班迟到，缺勤，肆意的情绪宣泄，不良的口头禅等。让员工看到一个努力工作的领导。
2、领导自身加强学习，学习新文化，接纳新事物，懂得包容，懂得理解。让员工看到一个开放向上的领导。
3、以上至下信息公开，评价公平，让员工看到一个公平尊重的领导。
4、年轻人有冲劲，不喜欢被约束，特别是指指点点，所以领导要做到用人不疑，让员工看到一个授权信任的领导。
对团队：
5、要求定期例会，要求工作汇报，让团队每个人知道集体做了什么事情，有哪些优秀的事迹，又暴露哪些问题，问题是怎么解决的。让员工们看到一个工作状态的团队。
6、不定期送奖励，对于优秀的事迹，对于优秀解决问题的个人，给与奖励，让员工们看到一个有收获成长的团队。
7、公布团队成就，公布团队总业绩，让员工们看到一个优秀奋进的团队。
……方式方法还有很多很多，我觉得你能做到领导你肯定都是懂的，只是希望这几条能保证你内心的坚定。未来还有很多路要走，员工不会一直跟着你，只有你的心会和你一直在一起。
最后的最后，在这个人工智能极快发展的现在，你和你的下属很可能都会被替代。都请珍惜当前的缘分。而领导的目标是让公司更好。
牛群 18:58
首先，要区分是员工的问题还是非正式组织的问题，如果确实是员工自己个人的问题，那么他确实应该经历点什么。
而那些个性鲜明、我行我素，同时又是能力超强、充满质疑和变革精神的员工，就是组织中的“鲶鱼”，他们一样会很难相处。在一些组织中，他们被叫做“问题员工”，甚至上了“黑名单”，因为他们难于管理。
"整合"还是"取舍"很难抉择，我个人喜欢"鲶鱼"也许会给组织带来麻烦，但宁向东老师说过："管理其实就是力气活"。
葛孚义 19:50
我想，要回答这个问题，得首先弄清楚，现在管理者和员工，甚至是老板和员工之间的关系。随着社会的发展，很多社会关系之间发生了深层次甚至是反向的变化，像生产者和消费者之间的关系，夫妻间的关系，婆媳间的关系等。
比如生产者和消费者之间：80-90年代，是卖方市场，我有什么，消费者就只能接受什么，而且很多东西要加价甚至找关系才能买到；而现在是商品集大成，供大于求的买方市场，我喜欢什么就买什么，工厂生产不出消费者喜欢的商品就只能被淘汰；不能进行角色转变，跪舔消费者的生产者就只能被历史的车轮碾压。
再比如夫妻间的关系：延续了几千年的男权社会，在我们这一代，随着女性的解放与独立，彻底改变了；体力劳动的社会，女人生存能力弱，必须依靠男人；而且，在只有男人可以发声的社会，男性为了维护自身权威对女人设置了诸如三从四德等太多的条条框框；但现在不一样了，女人不仅能独立让自己活好，还有了充分发声和展示自己的机会，能自主的表达自己的喜好和观点。
所以，看不到这一点的、坚守大男子主义的男人注定要被女人和时代所抛弃。所以，我想老板和员工的关系也正在经历这种深刻的关系转变。以前工作机会少，是老板赏一口饭吃，员工离不开老板。现在只要自己不懒，想找个养活自己的工作不难，年轻人换工作也是家常便饭。
所以，作为老板和管理者，更应该想好跟员工的关系是什么？只要你的工作没有好到像某些公务员岗位似的那么火热，老板就应该从监工、家长的角色中转变出来，跟员工成为一起创业、一起奋力前行的合作伙伴，以及能帮助他们为未来出谋划策的大哥。
你可能会疑虑，那员工怎么管理？我想应该尽可能的通过各种股权工具，把公司的事、你的事变成员工的事、大家的事。建议可以读一下《重新定义公司》这本书，书里把老板和员工的关系类比为球队教练和球员的关系，值得一读。